Myötätuntoinen valmentaminen

Tällä harjoitteluviikolla sain olla mukana useammassakin koulutuksessa, jossa käsiteltiin johtamista. Näkökulmina olivat valmentava johtaminen ja myötätunto. Koulutuksissa kuultu ja opittu asia jäi itämään ajatuksiin.  Sekä Helsingin yliopisto Copassion -hankkeen tutkija Anne-Birgitta Pessi että Työterveyslaitoksen tutkija Jari Hakanen antoivat luennoissaan ymmärtää, että myötätuntoinen johtaminen on toimintatapa, joka synnyttää positiivisia kehiä työssä, edistää yksilöjen ja yhteisöjen hyvää elämää sekä mahdollisuus tarttua työn muutoksen tuottamiin haasteisiin.

Organisaatioelämässä valmentamisella (engl. coaching) on monia eri muotoja, kuten valmentava johtaminen, johdon valmentaminen  tai liiketoiminnan valmentaminen. Valmentaja on pääsääntöisesti joko samassa organisaatiossa työskentelevä esimies tai ulkopuolinen ammattilainen. Myötätuntoisella valmentamisella (engl. coaching with compassion) puolestaan tarkoitetaan valmennettavien auttamista heidän toivomissaan muutosprosesseissa (Boyatzis, Smith & Blaize,  2006).  Toisin kuin perinteinen valmennus, myötätuntoinen  valmennus on ensisijaisesti yksilölähtöisiä, eikä tähtää ensisijaisesti organisaation hyötyyn.

Myötätuntoinen valmentaminen johtamistyylinä on keino lisätä organisaation henkilöstön hyvinvointia ja tehokkuutta, ja sitä kautta myös tuottavuutta. Johtajan asettuminen myötätuntoisen valmentajan rooliin vähentää hänen itsekeskeisyyttä ja mahdollistaa kriittisen palautteen antamisen, koska hän joutuu fokusoitumaan valmennettaviinsa eikä itseensä (Boyatzis ym. 2006). Mielestäni tämä on merkittävä asia, koska johtajuudessa on mahdollisuus ja vaara rakastua omaan asemaansa ja valtaansa. Myötätuntoinen valmentaminen luo myönteistä organisaatioilmapiiriä, joka mahdollistaa valmennettaville myös kriittisen palautteen antamisen. Tämä on erittäin tärkeä asia organisaation kehittymisen ja menestymisen kannalta, koska mielestäni usein juuri työntekijätasolla nähdään konkreettisia työn kehittämismahdollisuuksia. Jos organisaatioilmapiiri ei salli kritiikin esittämistä johtotasolle, jäävät nämä mahdollisuudet piiloon ja toteuttamatta, ja siten hukataan kehittymismahdollisuus.

Myötätuntoinen valmennus voi mahdollistaa organisaatiossa myös emotionaalisen kontaminaation eli tartunnan, joten näin myötätuntoinen käyttäytyminen voi levitä ja synnyttää esimerkin kautta positiivisen kierteen organisaatiokäyttäytymisessä (Boyatzis ym. 2006). Johtajalla on mielestäni myös hierarkkisen asemansa ja valtansa kautta suurempi vaikuttamismahdollisuus organisaation käyttäytymiseen, joten hänen toimintatavoillaan on enempi vaikuttavuutta työyhteisössä.

Johtajille on todettu olevan myös terveydellistä hyötyä myötätuntoisen valmennuksen menetelmästä johtamisessa, sillä sen on havaittu vähentävän parasympaattisen hermoston aktivaatiota ja siten vähentävän stressioireita, erityisesti johtamisen vallankäytöstä ja vastuusta aiheutuvaa voimastressiä (engl. power stress) (Boyatzis ym. 2006). Tämä myötätunnon aiheuttaman stressitason lasku vaikuttaa positiivisesti johtajan kestävyyteen, esimerkiksi työskentelyyn paineen alla. Tämä tutkimustulos, jonka mukaan myötätuntoinen valmennus vähentää valmentajan kokemaa voimastressiä on merkittävä, sillä sitä voidaan hyödyntää työyhteisöjen johtajuuden kehittämisessä. Ajattelen, että tässä johtamistyylissä osaltaan jopa jaetaan valtaa organisaatiossa ja annetaan eri tehtävissä toimivien työntekijöiden tuoda esille omia näkemyksiään.

Tiivistetysti todettuna myötätuntoisella valmentamisella on monia uusia mahdollisuuksia kehittää johdon ja henkilöstön hyvinvointia, antaa uusia työkaluja johtamiselle sekä parantaa koko organisaatioilmapiiriä. Hyvinvoiva henkilöstö on tavoiteltavaa, sillä se tekee hyvää työtä ja heijastaa hyvinvointiaan myös organisaation ulkopuolelle.

Lähde: 

Boyatzis, R., Smith, M., Blaize, N. 2006. Developing Sustainable Leaders Through Coaching and Compassion. Academy of Management Learning and Education.Vol.5.No.1, 8-24.