Työelämän motivaattori: tieto vai tunne

Oma harjoittelujakso Kokkolan kaupungin henkilöstöpalveluissa on paketissa ja on ollut aika miettiä, mitä on tullut opittua. Mukaan on tarttunut paljon uutta tietoa siitä, miten keskisuuressa organisaatiossa voidaan pitää henkilöstöstä huolta, jotta yksilön kokemus työelämä oli mielekästä, omaa perustehtävää toteuttavaa ja tuottavaa. Itselleni uusia hyviä käytänteitä olen säilönyt tulevaisuutta varten ja vertaillut niitä aikaisempiin kokemuksiini. Hienoa on ollut myös huomata, että asiat, joita olen opiskellut kasvatuspsykologian koulutusohjelmassa, ovat varsin hyvin sovellettavissa myös HR-alalle. 

Mieleenpainuvin kokemus on ollut kuitenkin oppia ohjaajasta, joka työskentelee innostuneesti ja motivoituneesti. On mukavaa tulla töihin, jossa työkaveri toivottaa iloisesti huomenet, kyselee kuulumia, ottaa opiskelijan mukaan mahdollisimman moniin tilanteisiin ja haluaa jakaa tietoaan ja kokemustaan. Kaiken tämän omien arkityökiireiden ohella. Olenkin tässä harjoittelun aikana miettinyt, miten jo yhdenkin ihmisen asenne työpaikalla on tärkeä, sillä innostus tarttuu ja myönteinen asenne asioihin ja ihmisiin leviää. 

Positiiviset tunteet rohkaisevat yksilöä kokeilemaan rajojaan, haastamaan itseään, tutkimaan ympäristöään ja ovat merkki optimaalisesta hyvinvoinnista. Ajattelun tasolla positiiviset tunteet voivat laajentaa tarkkaavuutta sekä mahdollistavat joustavamman ja luovamman kognitiivisen toiminnan (Fredrickson, 2002; Fredrickson, 2004). Yksilön kyetessä ajattelemaan laajemmalla perspektiivillä, hänen henkilökohtaiset voimavarat, kuten luovuus, tietoisuus, resilienssi, tehokkuus ja sosiaalisuus lisääntyvät. (Fredrickson, 2004). Resilienssi  on positiivisen psykologian käsite, joka voidaan määritellä yksilön sitkeydeksi, lannistamattomuudeksi ja joustavuudeksi. Sitkeä yksilö jaksaa edetä kohti tavoitteitaan epäonnistumisistaan huolimatta (Manka & Manka, 2016). Positiiviset tunteet suuntaavat yksilön tarkkaavaisuutta ja auttavat tekemään ratkaisuja. Negatiiviset tunteet puolestaan kaventavat huomioita ja tarkkaavaisuutta. Yksilön kokiessa miellyttäviä ja mukavia tunteita, maailma näyttää moniulotteisempana ja enemmän mahdollisuuksia täynnä olevana. Positiiviset tunteet tukevat yksilön suoriutumista, lisäävät energisyyttä ja auttavat näkemään uusia näkökulmia (Leppänen & Rauhala, 2012).

Tärkein oppini tästä harjoittelusta oli siis se, että aitoa positiivisuutta ei ole koskaan (työ)elämässä liikaa. Positiivisuutta on myös niin monia työelämää parantavia keinoja, että sitä ei kannata jättää hyödyntämättä. Ajattelinkin jatkossa tietoisesti keskittyä oman myönteisyyden lisäämiseen omassa vuorovaikutuksessani työssä ja vapaa-ajalla. Älkää siis ihmetelkö, jos olen 🙂.

Lähteet:

Fredrickson, B. (2002). Positive emotions. In Snyder, C. & Lopez, S.  (Ed.) Handbook of positive psychology (pp. 120-132). Oxford England; New York: Oxford University Press.

Fredrickson, B. L. (2004). The broaden-and-build theory of positive emotions. Philosophical Transactions of the Royal Society of London.Series B, Biological Sciences, 359(1449), 1367-137810. 

Leppänen, M., & Rauhala, I. (2012). Johda ihmistä: Psykologiaa johtajille. Helsinki: Talentum

Manka, M., & Manka, M. (2016). Työhyvinvointi. Helsinki: Talentum Pro.

Tulevaisuuden työelämä

CCO

Osallistuin Työterveyslaitoksen työhyvinvoinnin verkostopalaveriin, jossa  Lauri Järvilehto luennoi tulevaisuuden työstä. Järvilehto esitti monia kiinnostavia ajatuksia, jotka saivat minutkin miettimään, millainen tulevaisuuden työelämä voisi olla ja miten siihen voisi valmistautua. 

Työelämä muuttuu ja meidän tulee muuttua sen mukana. Mutta muutokseen voi suhtautua proaktiivisesti, ennakoivasti ja olla myös itse luomassa muutosta. Yleensä muutos lähtee arjen pienistä asioista ja itseensä on helpointa vaikuttaa. Erilaisten muutosten keskellä oma asenne on se keskeisin tekijä. Tuntemattoman tulevaisuuden voi kohdata toivolla ja pelolla. Itselleni tämä on ajankohtainen ajatus henkilökohtaisesti, sillä elän urasiirtymävaiheessa. Tuntuu, että vanhasta, tutusta ja turvallisesta on luovuttava ja uskallettava heittäytyä vielä epävarmaan tulevaisuuteen. Näitä tunteita ja tilanteita on työelämässä sekä yksilö- että organisaatiotasolla, jolloin pitää tehdä rohkeasti päätöksiä ja elää niiden mukaan. Joskus asennekin ratkaisee. Toivo näkee mahdollisuudet ja pelko uhkatekijät. 

Lauri Järvilehto puhui myös työn merkityksellisyydestä, joka on tulevaisuuden työelämän yhä tärkeämpää. Ihmiset eivät halua tehdä työtä pelkästään palkan takia, vaan siksi, että he näkevät oman työnsä merkitykselliseksi. Mistä sitten kasvaa työn merkityksellisyys? Lueskelin Miao, Humphrey ja Qian, (2016) tutkimuksen johtajan tunneälyn merkityksestä johdettavien työtyytyväisyyteen. Tutkimuksen mukaan työympäristössä, joissa vallitsee korkea instituutionaalinen kollektivismi eli resurssien yhteiskunnallinen jako, esiintyy enemmän työtyytyväisyyttä kuin työympäristöissä, joissa instituutionaalinen kollektivismi on matalaa. Tämän mukaan työyhteisöissä, jossa johtaja osaa tuoda johdettaville esille heidän työnsä laajemman merkityksen yhteiskunnallisissa konteksteissä, lisää johdettaviensa työtyytyväisyyttä. Ajattelen, että tämä koskee myös työn merkityksellisyyden kokemusta. On tärkeää, että ihminen ymmärtää oman työnsä merkityksen suhteessa koko organisaation toimintaan ja laajemmin vielä yhteiskunnan toimintaan. Tämä vaatii myös johtajilta työn merkityksellisyyden sanoittamista sekä työntekijöiden arvostamista ja kannustamista. Työn merkityksellisyyden oivaltaminen vaatii myös työntekijältä itseltään oman työnsä pohtimista ja sen jäsentämistä osana suurempaa kokonaisuutta. 

Työntekijä, jolla on ammattitaitoa ja kyky oppia uutta, on hyvässä asemassa tulevaisuudessakin. Myös taito työskennellä yhdessä ja kehittää uusia asioita on tärkeää. Erilaiset ihmiset, jotka kykenevät toimimaan yhdessä, haastavat toistensa ajattelua ja saavat aikaa uusia innovaatioita. Tähän voisi nostaa venäläisen psykologin Lev Vygotskyn (1896-1934)  kiinnostavan teorian lähikehityksen vyöhykkeestä (zone of proximal development). Lähikehityksen vyöhyke  on tila, jossa ihminen voi ympäristön vaikutuksesta oppia jotain sellaista, mihin hän ei yksin kykenisi. Erilaisista sosiaalisista, kulttuurisista ja ammatillisista ympäristöistä tulevat ihmiset katsovat asioita monipuolisemmin, kuin pelkästään saman taustaiset yksilöt. Tarvitaan kuitenkin yhteinen tila, kunnioitus ja kiinnostus toimia yhdessä. Uskonkin tulevaisuuden työelämän olevan juuri tällaista yhteistoiminnallista ja eri tavoin verkostoitunutta, jossa jaetaan ja kehitetään asioita yhdessä. 

Tulevaisuuden työelämä luodaan yhdessä!

Lähteet:

Järvilehto, Lauri. Ajattelun ammattilainen-blogi. https://ajattelunammattilainen.fi/

Miao, C., Humphrey, R. H., & Qian, S. (2016). Leader emotional intelligence and subordinate job satisfaction: A meta-analysis of main, mediator, and moderator effects. Personality and Individual Differences, 102, 13-24.

Vygotsky, L. S. (1978). Mind in society. The development of higher psychological processes. Edited by M.
Cole, V. John-Steiner, S. Scribner & E. Souberman. Cambridge – MA: Harvard University Press.