Tulevaisuuden työelämä

CCO

Osallistuin Työterveyslaitoksen työhyvinvoinnin verkostopalaveriin, jossa  Lauri Järvilehto luennoi tulevaisuuden työstä. Järvilehto esitti monia kiinnostavia ajatuksia, jotka saivat minutkin miettimään, millainen tulevaisuuden työelämä voisi olla ja miten siihen voisi valmistautua. 

Työelämä muuttuu ja meidän tulee muuttua sen mukana. Mutta muutokseen voi suhtautua proaktiivisesti, ennakoivasti ja olla myös itse luomassa muutosta. Yleensä muutos lähtee arjen pienistä asioista ja itseensä on helpointa vaikuttaa. Erilaisten muutosten keskellä oma asenne on se keskeisin tekijä. Tuntemattoman tulevaisuuden voi kohdata toivolla ja pelolla. Itselleni tämä on ajankohtainen ajatus henkilökohtaisesti, sillä elän urasiirtymävaiheessa. Tuntuu, että vanhasta, tutusta ja turvallisesta on luovuttava ja uskallettava heittäytyä vielä epävarmaan tulevaisuuteen. Näitä tunteita ja tilanteita on työelämässä sekä yksilö- että organisaatiotasolla, jolloin pitää tehdä rohkeasti päätöksiä ja elää niiden mukaan. Joskus asennekin ratkaisee. Toivo näkee mahdollisuudet ja pelko uhkatekijät. 

Lauri Järvilehto puhui myös työn merkityksellisyydestä, joka on tulevaisuuden työelämän yhä tärkeämpää. Ihmiset eivät halua tehdä työtä pelkästään palkan takia, vaan siksi, että he näkevät oman työnsä merkitykselliseksi. Mistä sitten kasvaa työn merkityksellisyys? Lueskelin Miao, Humphrey ja Qian, (2016) tutkimuksen johtajan tunneälyn merkityksestä johdettavien työtyytyväisyyteen. Tutkimuksen mukaan työympäristössä, joissa vallitsee korkea instituutionaalinen kollektivismi eli resurssien yhteiskunnallinen jako, esiintyy enemmän työtyytyväisyyttä kuin työympäristöissä, joissa instituutionaalinen kollektivismi on matalaa. Tämän mukaan työyhteisöissä, jossa johtaja osaa tuoda johdettaville esille heidän työnsä laajemman merkityksen yhteiskunnallisissa konteksteissä, lisää johdettaviensa työtyytyväisyyttä. Ajattelen, että tämä koskee myös työn merkityksellisyyden kokemusta. On tärkeää, että ihminen ymmärtää oman työnsä merkityksen suhteessa koko organisaation toimintaan ja laajemmin vielä yhteiskunnan toimintaan. Tämä vaatii myös johtajilta työn merkityksellisyyden sanoittamista sekä työntekijöiden arvostamista ja kannustamista. Työn merkityksellisyyden oivaltaminen vaatii myös työntekijältä itseltään oman työnsä pohtimista ja sen jäsentämistä osana suurempaa kokonaisuutta. 

Työntekijä, jolla on ammattitaitoa ja kyky oppia uutta, on hyvässä asemassa tulevaisuudessakin. Myös taito työskennellä yhdessä ja kehittää uusia asioita on tärkeää. Erilaiset ihmiset, jotka kykenevät toimimaan yhdessä, haastavat toistensa ajattelua ja saavat aikaa uusia innovaatioita. Tähän voisi nostaa venäläisen psykologin Lev Vygotskyn (1896-1934)  kiinnostavan teorian lähikehityksen vyöhykkeestä (zone of proximal development). Lähikehityksen vyöhyke  on tila, jossa ihminen voi ympäristön vaikutuksesta oppia jotain sellaista, mihin hän ei yksin kykenisi. Erilaisista sosiaalisista, kulttuurisista ja ammatillisista ympäristöistä tulevat ihmiset katsovat asioita monipuolisemmin, kuin pelkästään saman taustaiset yksilöt. Tarvitaan kuitenkin yhteinen tila, kunnioitus ja kiinnostus toimia yhdessä. Uskonkin tulevaisuuden työelämän olevan juuri tällaista yhteistoiminnallista ja eri tavoin verkostoitunutta, jossa jaetaan ja kehitetään asioita yhdessä. 

Tulevaisuuden työelämä luodaan yhdessä!

Lähteet:

Järvilehto, Lauri. Ajattelun ammattilainen-blogi. https://ajattelunammattilainen.fi/

Miao, C., Humphrey, R. H., & Qian, S. (2016). Leader emotional intelligence and subordinate job satisfaction: A meta-analysis of main, mediator, and moderator effects. Personality and Individual Differences, 102, 13-24.

Vygotsky, L. S. (1978). Mind in society. The development of higher psychological processes. Edited by M.
Cole, V. John-Steiner, S. Scribner & E. Souberman. Cambridge – MA: Harvard University Press.