Arviointi ammattikorkeakoulussa

Ammattikorkeakoulua ohjaavat asiakirjat 

Ammattikorkeakoulua ohjaavat lait ja asetukset sekä tutkintosääntö. Ammattikorkeakoululain mukaan opiskelijalla on oikeus saada tieto arvosteluperusteiden soveltamisesta opintosuoritukseensa. Hänelle on varattava tilaisuus tutustua arvosteltuun kirjalliseen tai muuten tallennettuun opintosuoritukseen. Kirjalliset ja muulla tavoin tallennetut opintosuoritukset on myös säilytettävä vähintään kuuden kuukauden ajan tulosten julkistamisesta. (Ammattikorkeakoululain 2014/932 37§). 

Ammattikorkeakouluasetuksessa (2014/1129) puolestaan annetaan tarkempia määräyksiä ammattikorkeakoulun tutkintosäännössä, kuten opetussuunnitelmista, opinnoista, opetukseen osallistumisesta ja arvioinnista. Ammattikorkeakouluasetus määrittelee tutkintoon johtavien koulutusten tavoitteeksi laaja-alaiset ja käytännölliset perustiedot ja -taidot sekä teoreettiset perusteet, joilla toimia oman alan asiantuntijatehtävissä työelämässä. Lisäksi tavoitteina on valmiudet ammattitaidon kehittämiseen ja elinikäiseen oppimiseen. Asetus määrittelee koulutuksen tavoitteiksi myös riittävät kieli- ja viestintätaidot sekä kyvyn kansainväliseen toimintaan ja yhteistyöhön. (Ammattikorkeakouluasetus 2014/1129 4§). Ammattikorkeakoulun opetuksessa suoritettavaa arviointia on peilattava myös näiden asetuksessa määriteltyjen tavoitteiden mukaisesti. Esimerkiksi koulutuksessa tapahtuvan arvioinnin tulisi tukea ja kannustaa oppijan elinikäistä oppimista.

Tutkintosäännöillä voidaan puolestaan antaa opetukseen liittyviä  tarkentavia määräyksiä, kuten arviointiin. Tutkintosäännön hyväksyy ammattikorkeakoululain mukaan ammattikorkeakoulun hallitus. Esimerkiksi Oulun ammattikorkeakoulun (Oamk) tutkintosääntö määrittelee koulun tehtävää ja opetusta seuraavasti: "Ammattikorkeakoulun tehtävänä on lisäksi harjoittaa ammattikorkeakouluopetusta palvelevaa sekä työelämää ja aluekehitystä edistävää ja alueen elinkeinorakennetta uudistavaa soveltavaa tutkimus-, kehittämis- ja innovaatiotoimintaa sekä taiteellista toimintaa.Tehtäviään hoitaessaan ammattikorkeakoulun tulee edistää elinikäistä oppimista." Näin Oamk:n tutkintosäännössä viitataan ammattikorkeakoululakiin (932/2014 § 4), jonka mukaan myös arvioinnissa tulee huomioida elinikäisen oppimisen mahdollisuus ja edistää sitä.

Opintojen henkilökohtaistaminen

Ammattikorkeakoulussa voidaan opintoja henkilökohtaistaa aiemmin hankitun osaamisen tunnistamisen ja tunnustamisen (AHOT) kautta.
Opiskelija saa tutkintoa suorittaessaan ammattikorkeakoulun päätöksen mukaisesti lukea hyväkseen muussa kotimaisessa tai ulkomaisessa korkeakoulussa taikka muussa oppilaitoksessa suorittamiaan opintoja sekä korvata tutkintoon kuuluvia opintoja muilla samantasoisilla opinnoilla. Opiskelija saa ammattikorkeakoulun päätöksen mukaisesti lukea hyväkseen sekä korvata tutkintoon kuuluvia opintoja myös muulla tavoin osoitetulla osaamisella (932/2014 § 37).

Sairaanhoitajan ammattikorkeakouluopinnoissa tämä voisi tarkoittaa esimerkiksi sitä, että mahdollisesti opiskelijan aikaisemmin suorittamasta lähihoitajaopintoja voidaan AHOT-toiminnan kautta hyväksi lukea sairaanhoitajaopinnoissa. 

Itselleni opintojen henkilökohtaistaminen on avautunut varsinaisesti ammatillisessa opettajakorkeakoulussa. Olen huomannut, että oman aikaisemman osaamisen tunnistaminen ja sen siirtäminen eri kontekstiin vaatii itseltä kognitiivista prosessointia. Tämä vaatii myös opettajalta kykyä ohjata opiskelijoita havainnoimaan  ja tunnistamaan omia tietojaan ja taitojaan. Osaamista tulee myös kyetä muokkaamaan opintotavoitteiden mukaisesti ja mahdollisesti täydentämään. Tällaista tiedon muokkaamisen ja siirtämisen osaamista tarvitaan myös työelämässä. AHOT-toiminnan taustalla on elinikäisen oppimisen malli, jossa hyödynnetään yksilön aikaisempi sekä formaali että informaalioppiminen ja tehostetaan opintoja (Kiviniemi, 2016). Nämä ajatukset myös palaavat itselleni tärkeään Kolbin kehällisen oppimisen ajatukseen, jota pohdin aikaisemmin täällä.

Arviointi

Arviointi on palautetta, jota opettaja antaa opiskelijalle oppimistuloksista. Sen tarkoituksena on oppimisen parantamisen ja osaamisen kehittäminen. Arviointi on laadullista arviointia oppimisen kehittymisestä ja tarkoitus on opiskelijan itseluottamuksen kasvattaminen. Pedagogisesti hyvin suunniteltu arviointi perustuu annettuihin kriteereihin ja tähtää oppimisen lisäämiseen ja selkiyttämiseen. Osaamisen arviointi on kehittävää, tavoitesuhteista ja kriteeriperusteista, joka perustuu osaamisiin, osaamisalueiden ja opintojaksojen tavoitekuvauksiin ja niiden pohjalta laadittuihin arviointikriteereihin. Myös opiskelijan itse- ja vertaisarviointi ovat merkittäviä osaamisen kehittymisen arvioinnissa.

Lähteet:

Ammattikorkeakouluasetus 2014/1129. Annettu Helsingissä 18.12.2014. Viitattu 14.10.2018.
https://www.finlex.fi/fi/laki/alkup/2014/20141129

Ammattikorkeakoululaki 2014/932. Annettu Helsingissä 14.11.2014. Viitattu 14.10.2018.

https://www.finlex.fi/fi/laki/alkup/2014/20140932#Pidp446232128

Kiviniemi, Kari (2016). Tutkimus hyväksilukujen ja aiemmin hankitun osaamisen tunnustamisen toteurumisesta  keskipohjalaisessa korkeakoulutuksessa.

Opetus- ja kulttuuriministeriö. Ammatillisen koulutuksen reformi. Viitattu 14.10.2018.
https://minedu.fi/henkilokohtaistaminen

Viitanen, Kirsi (2015). Arvioinnin käytännöt ammattikorkeakoulussa. Viitattu 14.10.2018.

https://www.slideshare.net/KirsiViitanen/arviointikytntjen-kehittminen-ammattikorkeakoulussa

https://opinto-oppaat.jamk.fi/fi/Opinto-opas-yamk/Opiskelu/Opiskelu-ja-arviointi/

Arviointi opetuksessa

Arvioinnin tehtävät ja tavoitteet

Oppimisen ja palautteen antamisen oppilaille tulee aina perustua opetussuunnitelman perusteissa asetettuihin ja paikallisessa opetussuunnitelmassa tarkennettuihin tavoitteisiin. Oppilaita ja heidän suorituksiaan ei tule verrata toisiinsa eikä arviointi kohdistu oppilaiden persoonaan, temperamenttiin tai muihin henkilökohtaisiin ominaisuuksiin. Arviointi ja palautteen antaminen ovat keskeinen osa oppimisprosessia, jonka tarkoituksena on edistää oppilaan oppimista ja lisätä hänen oman osaamisen tunnistamista.

Arviointi voidaan jakaa tehtävänsä perusteella diagnostiseksi, formatiiviseksi tai summatiiviseksi arvioinniksi. Diagnostisella arvioinnilla pyritään kartoittamaan oppijan taso, kuten lähtötasotestit kurssin alussa. Formatiivisen arvioinnin keskeinen merkitys puolestaan on, että oppija saa palautetta, jonka avulla hänellä on mahdollisuus kehittää itseään. Tällaisia ovat esimerkiksi kurssin väliarvioinnit. Summatiivinen arviointi on kokonaiskuva oppimisesta jollakin tietyllä aikavälillä ja suhteessa tiettyihin tavoitteisiin, kuten kurssin aikana.

Palautteen antamisen merkitys

Palautteen antamisen on myös mahdollisuus motivoida oppijaa ja kannustaa häntä eteenpäin sekä oppimaan lisää että soveltamaan omaa oppimistaan käytäntöön. Arviointi ja palautteen antaminen on aina myös vuorovaikutustilanne, jossa positiivisuudella ja myönteisyyden keinoilla voidaan vahvistaa oppijan itsetuntoa, myönteistä ajattelua itsestä ja muista sekä rohkaista käyttämään omia kykyjään ja taitojaan. Kannustavan ilmapiirin luominen palautteen antamisessa on siis opettajan yksi keskeinen tehtävä, joka edesauttaa ja rohkaisee oppijan kehittymistä. Opettajan tulisi siis huolehtia siitä, että oppija saa alusta lähtien oppimista ohjaavaa ja kannustavaa palautetta sekä tietoa edistymisestään ja osaamisestaan. Onnistumisen kokemukset kannustavat oppimaan lisää ja synnyttävät positiivisten tunteiden kierrettä, joka edesauttaa oppimista ja luottamusta omiin taitoihin. Palautteen antamisella voidaan ohjata itse asiassa oppijan kokonaisvaltaisen persoonan kehittymistä yksilönä, yhteiskunnan jäsenenä ja elinikäisenä oppijana.

Opettajalle palautteen merkitys on saada käsitys oppijan tiedoista ja taidoista, joita voidaan koostaa itsearvioinnista, vertaisarvioinnista tai työelämän edustajan antamasta arvioinnista. Opettaja voi siis koota arvioitavaa tietoa monelta eri taholta ja saada näin laajemman kuvan oppijan arvioitavasta tietotaidosta. Palautteen annossa ja arvioinnista opettajalla on myös mahdollisuus motivoida oppijaa sekä ohjata hänen itsekehitystään. Näin arviointi voidaan nähdä jatkumona oppimisprosessille, joka ei pääty arviointiin vaan tavoitteena on, että arviointi kannustaa oppijaa kehittämään taitojaan myös jatkossa. Arviointi on oikeastaan kahdensuuntaista, sillä oppijan arvioinnissa myös opettaja saa palautetta omasta työstään ja sen onnistumisestaan sekä mahdollisuuden reflektoida omaa työtään. Arviointitilanteessa opettaja saa arvokasta tietoa oppimisprosessista yksittäisen oppijan tai oppijaryhmän näkökulmasta, jonka avulla hän voi kehittää omaa opettamistaan sekä koko opetusprosessia. Samalla palautetilanne hyödyttää koko opetustyön ja opetusorganisaation kehittämistä. Monipuolinen arviointi ja siihen perustuvan ohjaavan palautteen antaminen ovatkin opettajien keskeisiä pedagogisia keinoja oppilaiden koko kehityksen ja oppimisen tukemiseen.

" Opetuksen tarkoitus ei ole säiliön täyttäminen, vaan tulen sytyttäminen!"

CCO

Lähteet:

Opetuksen arviointi. Viitattu 14.10.2018.
https://eperusteet.opintopolku.fi/#/fi/perusopetus/419550/tekstikappale/429583

Viitanen, Kirsi (2015). Palaute oppimisessa ja ohjaamisessa. Viitattu 14.10.2018. https://www.slideshare.net/KirsiViitanen/palaute-oppimisessa-ja-ohjaamisessa

Virtanen, V., Postareff, L., & Hailikari, T. (2015). Millainen arviointi tukee elinikäistä oppimista?Yliopistopedagogiikka 1/2015.  Viitattu 14.10.2018.
https://lehti.yliopistopedagogiikka.fi/2015/03/27/millainen-arviointi-tukee-elinikaista-oppimista/

Opetusta ohjaavat asiakirjat ammattikorkeakoulussa.

CC0

Opetuksen ja ohjauksen suunnittelua ohjaavat ammattikorkeakoulussa  hierarkiajärjestyksessä lait, lakeja täydentävät asetukset, rehtorineuvosto sekä tutkintosäännöt, opetus- ja toteutussuunnitelmat. Ammattikorkeakoululaki määrittelee toimiluvan ja tutkintosäännöt. Toimiluvan saajalla on oikeus harjoittaa ammattikorkeakoulutoimintaa toimiluvassa määrätyn koulutustehtävän mukaisesti. Toimiluvassa voidaan määrätä ammattikorkeakoululle myös sen tehtäviin kohdistuvia kehittämis- ja muita velvollisuuksia. Asetus puolestaan tuo esille tutkintoon johtavien opintojen yleiset tavoitteet ja rakenteet. Ammattikorkeakoulujen rehtorineuvosto Arene ry  tarkoituksena on kehittää ammattikorkeakoulutusta Suomessa ja luoda yhtenäiset kompetenssit tutkinnoille. 

Yksittäisen ammattikorkeakoulun opetusta ohjaavia asiakirjoja ovat tutkintosäännöt, opetus- ja toteutussuunnitelmat. Opetussuunnitelma luo perusteet tutkintoja varten ja ohjaavat koulutuksen sisältöä ja laatua. Opetussuunnitelmaa voidaan pitää opetusta ohjaavana aapisena ja sen tulisi mukautua työelämän muuttuviin vaatimuksiin. Esimerkkinä Centria ammattikorkeakoulun yhteisöpedagogin opetussuunnitelma. Opetussuunnitelma tuo esille tutkinnon ydinosaamisalueet, joita yhteisöpedagogilla ovat mm. hengellinen osaaminen, arvo-osaaminen sekä yhteisöllinen- ja yhteiskunnallinen osaaminen. Lisäksi opetussuunnitelma määrittelee koulutusalana ja koulutuksen tavoitekuvauksen.

Toteutussuunnitelma eli totsu on opintojaksokohtainen, jonka tehtävään valittu opettaja/koulutusryhmä tekee ja koulutusvastaava hyväksyy. Yhteisöpedagogi koulutukseen sisältyy valinnaisissa ammattiopinnoissa perheopintojen opintojakso. Kurssin toteutussuunnitelma määrittelee opintojakson sisällön ja opetustavoitteet. Perheopintojen opetustavoite on seuraava: "Opiskelija tietää perheen merkityksen historiassa ja tänä päivänä. Opiskelija hallitsee  lapsen ja aikuisen perheroolit. Opiskelija tuntee kirkon perhetyön kentän. Opiskelija kehittää yhteistyötaitojaan moniammatillisessa perhetyössä."

Tämän perustiedon hankkimisessa hain tietoa violetin operyhmän hyvistä dioista opetuksen ja ohjaamisen suunnittelua ohjaavista asiakirjoista (12.9.2018). Lisäksi luin Finlexin, opetushallituksen ja Centria ammattikorkeakoulun nettisivuja, joista olen upottanut linkkejä tekstiini. Itselle nämä asiakirjat olivat itselleni uusia, koska en ole toiminut opettajana. Asiakirjat jäsentävät hyvin sitä tukirakennetta, joka todellakin ohjaa opettajan opetusta ja oppilaitoksen toimintaa.

Ope opintoihin

CC0

Opinpolku vie tänä syksynä uusiin opintoihin, sillä olen aloittanut  opeopinnot Ammatillisessa opettajakorkeakoulussa (AMOK) Oulussa. Samalla pääsen hyppäämään digioppimisen maailmaan, sillä opinnot järjestetään verkossa, tärkeimpänä oppimisalustana toimii Adobe Connet. Tämä tuntuu itsestäni hienolta aluevaltaukselta, sillä yliopisto-opintojani olen suorittanut paljon lähiopetuksena. AMOK:ssa toteutetaan osaamisperusteista oppimista, mikä tuntuu myös mielenkiintoiselta ja uudelta tavalta viedä eteenpäin omaa oppimisprosessia. Katsotaan, mihin tämä opinpolku lopulta johtaa...

Tulen jatkossa käsittelemään tässä blogissa opettamiseen liittyviä aiheita opetussuunnitelmamme mukaan. Blogini toimii siis omana oppimispäiväkirjana ja reflektointialustana omalle oppimiselle. Itse koen oppimisen etuoikeutena ja haluan jakaa saamaani tietoa eteenpäin. Jos olet löytänyt lukijana blogini sivulle ja tekstini herättävät sinulla ajatuksia, niin olisi hauskaa, jos haluat jakaa niitä tänne kommentteihin! 

Työelämän motivaattori: tieto vai tunne

Oma harjoittelujakso Kokkolan kaupungin henkilöstöpalveluissa on paketissa ja on ollut aika miettiä, mitä on tullut opittua. Mukaan on tarttunut paljon uutta tietoa siitä, miten keskisuuressa organisaatiossa voidaan pitää henkilöstöstä huolta, jotta yksilön kokemus työelämä oli mielekästä, omaa perustehtävää toteuttavaa ja tuottavaa. Itselleni uusia hyviä käytänteitä olen säilönyt tulevaisuutta varten ja vertaillut niitä aikaisempiin kokemuksiini. Hienoa on ollut myös huomata, että asiat, joita olen opiskellut kasvatuspsykologian koulutusohjelmassa, ovat varsin hyvin sovellettavissa myös HR-alalle. 

Mieleenpainuvin kokemus on ollut kuitenkin oppia ohjaajasta, joka työskentelee innostuneesti ja motivoituneesti. On mukavaa tulla töihin, jossa työkaveri toivottaa iloisesti huomenet, kyselee kuulumia, ottaa opiskelijan mukaan mahdollisimman moniin tilanteisiin ja haluaa jakaa tietoaan ja kokemustaan. Kaiken tämän omien arkityökiireiden ohella. Olenkin tässä harjoittelun aikana miettinyt, miten jo yhdenkin ihmisen asenne työpaikalla on tärkeä, sillä innostus tarttuu ja myönteinen asenne asioihin ja ihmisiin leviää. 

Positiiviset tunteet rohkaisevat yksilöä kokeilemaan rajojaan, haastamaan itseään, tutkimaan ympäristöään ja ovat merkki optimaalisesta hyvinvoinnista. Ajattelun tasolla positiiviset tunteet voivat laajentaa tarkkaavuutta sekä mahdollistavat joustavamman ja luovamman kognitiivisen toiminnan (Fredrickson, 2002; Fredrickson, 2004). Yksilön kyetessä ajattelemaan laajemmalla perspektiivillä, hänen henkilökohtaiset voimavarat, kuten luovuus, tietoisuus, resilienssi, tehokkuus ja sosiaalisuus lisääntyvät. (Fredrickson, 2004). Resilienssi  on positiivisen psykologian käsite, joka voidaan määritellä yksilön sitkeydeksi, lannistamattomuudeksi ja joustavuudeksi. Sitkeä yksilö jaksaa edetä kohti tavoitteitaan epäonnistumisistaan huolimatta (Manka & Manka, 2016). Positiiviset tunteet suuntaavat yksilön tarkkaavaisuutta ja auttavat tekemään ratkaisuja. Negatiiviset tunteet puolestaan kaventavat huomioita ja tarkkaavaisuutta. Yksilön kokiessa miellyttäviä ja mukavia tunteita, maailma näyttää moniulotteisempana ja enemmän mahdollisuuksia täynnä olevana. Positiiviset tunteet tukevat yksilön suoriutumista, lisäävät energisyyttä ja auttavat näkemään uusia näkökulmia (Leppänen & Rauhala, 2012).

Tärkein oppini tästä harjoittelusta oli siis se, että aitoa positiivisuutta ei ole koskaan (työ)elämässä liikaa. Positiivisuutta on myös niin monia työelämää parantavia keinoja, että sitä ei kannata jättää hyödyntämättä. Ajattelinkin jatkossa tietoisesti keskittyä oman myönteisyyden lisäämiseen omassa vuorovaikutuksessani työssä ja vapaa-ajalla. Älkää siis ihmetelkö, jos olen 🙂.

Lähteet:

Fredrickson, B. (2002). Positive emotions. In Snyder, C. & Lopez, S.  (Ed.) Handbook of positive psychology (pp. 120-132). Oxford England; New York: Oxford University Press.

Fredrickson, B. L. (2004). The broaden-and-build theory of positive emotions. Philosophical Transactions of the Royal Society of London.Series B, Biological Sciences, 359(1449), 1367-137810. 

Leppänen, M., & Rauhala, I. (2012). Johda ihmistä: Psykologiaa johtajille. Helsinki: Talentum

Manka, M., & Manka, M. (2016). Työhyvinvointi. Helsinki: Talentum Pro.

Tulevaisuuden työelämä

CCO

Osallistuin Työterveyslaitoksen työhyvinvoinnin verkostopalaveriin, jossa  Lauri Järvilehto luennoi tulevaisuuden työstä. Järvilehto esitti monia kiinnostavia ajatuksia, jotka saivat minutkin miettimään, millainen tulevaisuuden työelämä voisi olla ja miten siihen voisi valmistautua. 

Työelämä muuttuu ja meidän tulee muuttua sen mukana. Mutta muutokseen voi suhtautua proaktiivisesti, ennakoivasti ja olla myös itse luomassa muutosta. Yleensä muutos lähtee arjen pienistä asioista ja itseensä on helpointa vaikuttaa. Erilaisten muutosten keskellä oma asenne on se keskeisin tekijä. Tuntemattoman tulevaisuuden voi kohdata toivolla ja pelolla. Itselleni tämä on ajankohtainen ajatus henkilökohtaisesti, sillä elän urasiirtymävaiheessa. Tuntuu, että vanhasta, tutusta ja turvallisesta on luovuttava ja uskallettava heittäytyä vielä epävarmaan tulevaisuuteen. Näitä tunteita ja tilanteita on työelämässä sekä yksilö- että organisaatiotasolla, jolloin pitää tehdä rohkeasti päätöksiä ja elää niiden mukaan. Joskus asennekin ratkaisee. Toivo näkee mahdollisuudet ja pelko uhkatekijät. 

Lauri Järvilehto puhui myös työn merkityksellisyydestä, joka on tulevaisuuden työelämän yhä tärkeämpää. Ihmiset eivät halua tehdä työtä pelkästään palkan takia, vaan siksi, että he näkevät oman työnsä merkitykselliseksi. Mistä sitten kasvaa työn merkityksellisyys? Lueskelin Miao, Humphrey ja Qian, (2016) tutkimuksen johtajan tunneälyn merkityksestä johdettavien työtyytyväisyyteen. Tutkimuksen mukaan työympäristössä, joissa vallitsee korkea instituutionaalinen kollektivismi eli resurssien yhteiskunnallinen jako, esiintyy enemmän työtyytyväisyyttä kuin työympäristöissä, joissa instituutionaalinen kollektivismi on matalaa. Tämän mukaan työyhteisöissä, jossa johtaja osaa tuoda johdettaville esille heidän työnsä laajemman merkityksen yhteiskunnallisissa konteksteissä, lisää johdettaviensa työtyytyväisyyttä. Ajattelen, että tämä koskee myös työn merkityksellisyyden kokemusta. On tärkeää, että ihminen ymmärtää oman työnsä merkityksen suhteessa koko organisaation toimintaan ja laajemmin vielä yhteiskunnan toimintaan. Tämä vaatii myös johtajilta työn merkityksellisyyden sanoittamista sekä työntekijöiden arvostamista ja kannustamista. Työn merkityksellisyyden oivaltaminen vaatii myös työntekijältä itseltään oman työnsä pohtimista ja sen jäsentämistä osana suurempaa kokonaisuutta. 

Työntekijä, jolla on ammattitaitoa ja kyky oppia uutta, on hyvässä asemassa tulevaisuudessakin. Myös taito työskennellä yhdessä ja kehittää uusia asioita on tärkeää. Erilaiset ihmiset, jotka kykenevät toimimaan yhdessä, haastavat toistensa ajattelua ja saavat aikaa uusia innovaatioita. Tähän voisi nostaa venäläisen psykologin Lev Vygotskyn (1896-1934)  kiinnostavan teorian lähikehityksen vyöhykkeestä (zone of proximal development). Lähikehityksen vyöhyke  on tila, jossa ihminen voi ympäristön vaikutuksesta oppia jotain sellaista, mihin hän ei yksin kykenisi. Erilaisista sosiaalisista, kulttuurisista ja ammatillisista ympäristöistä tulevat ihmiset katsovat asioita monipuolisemmin, kuin pelkästään saman taustaiset yksilöt. Tarvitaan kuitenkin yhteinen tila, kunnioitus ja kiinnostus toimia yhdessä. Uskonkin tulevaisuuden työelämän olevan juuri tällaista yhteistoiminnallista ja eri tavoin verkostoitunutta, jossa jaetaan ja kehitetään asioita yhdessä. 

Tulevaisuuden työelämä luodaan yhdessä!

Lähteet:

Järvilehto, Lauri. Ajattelun ammattilainen-blogi. https://ajattelunammattilainen.fi/

Miao, C., Humphrey, R. H., & Qian, S. (2016). Leader emotional intelligence and subordinate job satisfaction: A meta-analysis of main, mediator, and moderator effects. Personality and Individual Differences, 102, 13-24.

Vygotsky, L. S. (1978). Mind in society. The development of higher psychological processes. Edited by M.
Cole, V. John-Steiner, S. Scribner & E. Souberman. Cambridge – MA: Harvard University Press.

Palveleva johtaminen

CCO

Olen saanut harjoittelupaikassani Kokkolan kaupungin henkilöstöpalveluissa tutustua palvelevaan johtamiseen ohjaajani kautta, joka viimeistelee väitöskirjaa aiheesta http://www.palvelevajohtajuus.fi/432112650. Tämä johtamistyyli  on herättänyt myös oman kiinnostukseni, koska olen ihmiskeskeinen persoona ja innostunut sekä laaja-alaisesti ihmisten hyvinvoinnista että heidän johtamisestaan. Palveleva johtajuus heittää ajatuksen johtamispyramidista päälaelleen. Tyypillisesti autoritäärisen johtajan on ajateltu olevan työyhteisön huipulla, joka sieltä käsin käskyttää alaisiaan ja hallitsee heitä. Palvelevassa johtajuudessa johtaja nähdäänkin seisovan alhaalla ja johtajuuden kautta ikään kuin motivoivan ja tukevan johdettaviaan. Omalla palvelevalla asenteellaan johtaja näyttää esimerkkiä työyhteisössä myös muille työntekijöille, mikä on toivottavaa organisaatiokäyttyäytymistä ja malli yhdessä menestymiseen. 

Palvelevassa johtajuudessa oleellista on halu johtaa ja palvella, ja sen keskeisiä tekijöitä ovat nöyryys, aitous, empatia, suunnan osoittaminen ja sosiaalinen vastuunkanto. Rytkönen (2018) tuo esille, että palveleva johtajuus edistää ihmisten arvostamista ja kehittymistä, yhteisöllisyyttä, luottamuksen rakentumista, vallan jakamista ja yhteistä hyvää. Palveleva johtaja arvostaa ihmisiä, rakentaa yhteisöllisyyttä, kuuntelee vastaanottavaisesti ja suvaitsevaisesti sekä toimii itse hyvänä esimerkkinä (Rytkönen, 2018). Keskeistä palvelevassa johtajuudessa onkin juuri yhdessä onnistuminen tai epäonnistuminen. Vanhan sanonta, jaettu ilo on kaksinkertaista ja jaettu suru on vain puoli surua, tukee tätä toimintamallia. 

Palveleva johtajuus nostaa keskiöön työntekijän ja keskittyy hänen vahvuuksiinsa, mikä puolestaan synnyttää työn imua. Työterveyslaitoksen tutkimusprofessori Jari Hakanen, joka on tutkinut sekä palvelevaa johtamista että työn imua, toteaakin haastattelussa, että voimaannuttaminen, empaattisuus ja työntekijöiden arvostus ovat palvelevan johtamisen ydintä. Juuri niiden tiedetään liittyvän työn imun eli työhön liittyvän ilon ja innostuksen kokemiseen . Hakasen mukaansa palveleva esimies pyrkii synnyttämään sellaisia työoloja, jotka energisoivat ihmisiä ja ehkäisevät työuupumusta. https://www.ttl.fi/tyopiste/palveleva-johtaja-keskittyy-ihmisten-vahvuuksiin/ 

Mielestäni palveleva johtajuus vastaa hyvin tämän päivän työelämän haasteisiin, jonka hektisyydessä ja vaatimusten ristipaineissa liian moni työntekijä uupuu ja pahimmassa tapauksessa joutuu pitkäksi aikaa sivuun työelämästä ja keräämään voimia sairauslomalle. Jo yhdenkin ihmisen työuupumus on henkilökohtainen kriisi, mutta myös iso taloudellinen menetys sekä työnantajalle että yhteiskunnalle. Sen sijaan työntekijään keskittyvä palveleva johtajuus pyrkii positiivisen kierteen kautta saavuttamaan sekä yksilöllistä että organisaatiotasoista hyvinvointia ja menestystä. Työntekijöiden hyvinvointi ja innostus heijastuu myös asiakkaisiin ja yhteistyökumppaneihin sekä synnyttä positiivista organisaatiokuvaa. Tämä malli mielestäni vaatii sekä aikaa että työtä ja pikavoittoja ei ole luvassa, sillä hyvä lähtee liikkeelle pienistä muutoksista. Pitkäjänteisen menestymisen rakentaminen vaatii organisaatiolta liiketalouden ymmärtämisen lisäksi käsitystä ihmisen käyttäymisestä. Monissa organisaatiossa henkilöstö on suurin menoerä, joten heihin panostaminen hyvän johtajuuden ja laajemmin koko organisaatiokulttuurin kautta on keino luoda menestystä ja hyvinvointi. "Me palvelemme!" voisi olla aika hyvä slogan monelle eri yritykselle ja yhteisölle.

Lähteet:  

Hakanen, Jari (2016). Työpiste -verkkolehti. https://www.ttl.fi/tyopiste/palveleva-johtaja-keskittyy-ihmisten-vahvuuksiin/

Rytkönen, Kirsi (2018). Valmisteilla oleva väitöskirja palvelevasta johtajuudesta.